ManpowerGroup'tan “2026 Global Yetenek Barometresi” araştırması

ManpowerGroup tarafından yayımlanan “2026 Global Yetenek Barometresi” araştırmasına göre güven endeksindeki zayıflama nedeniyle çalışanların genel memnuniyet skoru yüzde 67'ye geriledi. Çalışanların yüzde 49'u her gün yüksek stres yaşarken, yaklaşık yüzde 66'sı tükenmişlik hissediyor; özellikle Z kuşağı kadınlarda stres oranı yüzde 57 ile zirveye çıkıyor. Çalışanların yüzde 60'ının aktif olarak iş arayışında olduğunu da ortaya koyan araştırmaya göre yapay zekâ kullanımı bir önceki yıla göre yüzde 13 artarak yüzde 45'e ulaştı.
 
Küresel iş çözümlerinin lider şirketlerinden ManpowerGroup tarafından 19 ülkede yaklaşık 14 bin çalışanın katılımıyla gerçekleştirilen "2026 Global Yetenek Barometresi" sonuçları yayımlandı. Rapor hızla değişen iş dünyasında çalışanların duygu ve beklentilerini, toplam 12 göstergeden oluşan üç ana endeks üzerinden inceliyor. Bunlar; Well-Being Endeksi, İş Tatmini Endeksi ve Güven Endeksi.
 
Araştırma, çalışanların bugün neye değer verdiğini ve işten beklentilerinin nasıl şekillendiğini net bir şekilde ortaya koyuyor. 2026 yılı için Global Yetenek Barometresi genel skoru yüzde 67 olarak ölçüldü ve bir önceki yıla kıyasla gerileme gösterdi. Bu düşüşün temel nedeni, Güven Endeksindeki zayıflama olurken (yüzde 73), Well-Being (yüzde 67) ve İş Tatmini (yüzde 62) endeksleri ise genel olarak istikrarını korudu.
 
Çalışan stresi ve tükenmişlik küresel ölçekte yüksek seyrediyor
Araştırmada Well-Being Endeksi geçen yıl olduğu gibi yüzde 67 olarak ölçüldü. Bu başlık altına incelenen iş yerinde stres seviyesi ise yüksekliğini koruyor; çalışanların neredeyse yarısı (yüzde 49) günlük olarak yüksek stres yaşadığını belirtiyor. Her üç çalışandan ikisi, yakın dönemde tükenmişlik yaşadığını ifade ederken, bunun başlıca nedenleri arasında stres (yüzde 28) ve yoğun iş yükü (yüzde 24) öne çıkıyor.
 
Ayrıca Z kuşağı kadınlar, yüksek günlük stres yaşayanlar arasında yüzde 57 ile en olumsuz tabloyu ortaya koyarken; bu oran, Baby Boomer Kuşağı erkeklerinde yüzde 31 seviyesinde kalarak neredeyse yarı yarıya daha düşük ölçüldü.
 
Öte yandan çalışanların yüzde 45'i işlerinde düzenli olarak yapay zekâ kullanıyor; bu oran 2025'e kıyasla yüzde 13 artış gösterirken, en yüksek kullanım oranı Hindistan'da (yüzde 77) görülüyor. Yapay zekâ kaynaklı iş kaybına yönelik endişeler ise yüzde 5 artmış durumda; çalışanların yüzde 43'ü, otomasyonun önümüzdeki iki yıl içinde kendi rollerinin yerini alabileceğinden endişe ediyor.
 
Artan belirsizlik iş memnuniyetini etkiliyor
İş Tatmini Endeksi de yüzde 62 ile geçen yılki seviyesini korudu. Çalışanların büyük bölümü mevcut işinde kalmayı planlasa da (yüzde 64), yüzde 60'ı aktif olarak iş arayışında; yüzde 31'i ise yakın gelecekte işini kaybedebileceğini düşünüyor. Bilgi teknolojileri sektöründe çalışanları ise elde tutma zorluğu derinleşti; mevcut işlerinde kalmayı planladığını söyleyen çalışanların oranı, 2025'e kıyasla 6 puan, 2024'e kıyasla ise 12 puan geriledi. Beyaz yaka çalışanların iş memnuniyeti, 2024'e kıyasla yüzde 13 gerileyerek Z kuşağı erkeklerde, yıllık bazda iş memnuniyeti (yüzde -12) ve iş güvencesi (yüzde -11) algısı gerilerken; iş arama konusundaki güven (yüzde +10) artış gösterdi.
 
Ayrıca adayların çoğu, işe alım sürecinde bir kişinin özgeçmişlerini incelemesini (yüzde 85) ve sürecin bir aşamasında doğrudan insanla iletişim kurulmasını (yüzde 82) önemli buluyor. Çalışanların yüzde 50'si ana gelirine ek olarak ek kazanç sağladığını belirtirken, bu gelirler en sık yatırım, yarı zamanlı işler veya serbest çalışma yoluyla elde ediliyor. Z kuşağı, ek gelir elde etme konusunda en yüksek orana sahip grup olarak öne çıkıyor (yüzde 68).
 
Yapay zekâ inovasyonunun hızlanması, çalışan güvenini zorluyor
Araştırma sonuçlarına göre geçen yıl yüzde 76 olan Güven Endeksi ise diğer iki endeksin aksine gerileyerek yüzde 73'e düştü. Çalışanların büyük çoğunluğu (yüzde 89), mevcut rollerini başarıyla yerine getirebilmek için gerekli becerilere sahip olduğuna güveniyor. Buna karşın, yapay zekâ yetkinliğine dair ortaya çıkan yeni soru işaretleri, yapay zekâ kullanımının artmasına rağmen genel çalışan güveninde yüzde 18'lik bir düşüşe yol açtı.
 
Teknolojiye duyulan güven kaybı, özellikle Baby Boomer ve X Kuşağı çalışanlar arasında daha belirgin görülüyor; bu gruplarda güven sırasıyla yüzde 35 ve yüzde 25 oranında zayıfladı. Eğitim ve gelişim alanındaki boşluklar ise devam ediyor. Çalışanların yarısından fazlası, son dönemde herhangi bir eğitim (yüzde 56) ya da mentorluk (yüzde 57) fırsatı sunulmadığını belirtiyor.
 
Mavi yaka çalışanlar ile seçme hakkı olmadan ofiste çalışanlar, kariyer fırsatları algısında en güçlü artışı bildirdi; her iki grupta da bu artış yüzde 8 olarak ölçüldü. X kuşağı kadın ve erkeklerde kariyer fırsatları değişim göstermeden seyrini korurken, Y kuşağı erkeklerde kariyer gelişimi yüzde 4 artış kaydetti.
 
“Kurumlar bugünün iş sonuçlarını yönetirken, çalışanlarını geleceğe dair desteklemeli”
ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, yaptığı değerlendirmede, “Yapay zekânın performansı ve verimliliği büyüttüğü bir döneme girerken, insan yetkinliği her zamankinden daha fazla merkeze yerleşiyor. Bugün her organizasyon için asıl fırsat; yapay zekâyı iş yaşamını daha iyi hale getirecek şekilde kullanabilmek ve insanların daha anlamlı, yetkin ve dengeli hayatlar sürmesini desteklemek. Ancak raporumuzun bulguları, çalışanların işverenlerin bu vaadi gerçekten yerine getirip getiremeyeceğinden emin olmadığını gösteriyor. İnsanlar bugün yaptıkları işe inanıyor; ancak yarının dünyasında kendilerine nasıl bir yer bulacakları konusunda kararsızlar. Bu tablo bize açık bir liderlik çağrısı yapıyor. Kurumlar olarak bir yandan bugünün iş sonuçlarını yönetirken, diğer yandan çalışanların geleceğe dair beceri, güven ve iyi olma hâllerini desteklemek zorundayız. Yapay zekâyı iş yaşamını daha iyi hale getiren bir araç olarak konumlandırdığımızda ve performansla öğrenmeye gerçek anlamda alan açtığımızda hem bağlılığın hem de sürdürülebilir başarının mümkün olduğunu göreceğiz. İlerleme; insanı merkeze alan, teknolojiyle dengeli ve kapsayıcı bir liderlik anlayışıyla mümkün.” dedi.